В условиях возрастающей угрозы распространения коронавирусной инфекции (COVID-2019), и в связи с введением государством особых мер (в частности, режима самоизоляции и объявление периода с 30 марта по 3 апреля 2020 г., и с  4 по 30 апреля 2020 г. нерабочими днями) многие работодатели пересматривают потребность компаний в большом штате сотрудников. Рассмотрим основания и возможности прекращения трудовых отношений в условиях настоящей действительности с учетом положений, принимаемых правовых актов Президента и Правительства РФ.

Указами Президента РФ от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» введен режим нерабочих дней в Российской Федерации для подавляющего большинства организаций.

Согласно п. 1 и 5.16 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 610, Минтруду России дано право разъяснять вопросы, отнесенные к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В связи с Указами Президента РФ №206 от 25.03.2020 г. и №239 от 02.04.2020 г.  Минтрудом России были даны разъяснения: Письмом Минтруда России от 26 марта 2020 г. № 14-4/10/П-2696 даны рекомендации и дополнения к рекомендациям, Информацией от 02.04.2020 г. даны ответы на вопросы по организации удаленной работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели. Подробнее с документами Министерства труда РФ можно ознакомиться здесь:

https://rosmintrud.ru/labour/relationship/379

https://rosmintrud.ru/labour/relationship/380

https://rosmintrud.ru/employment/54

1)                 Прекращение трудовых отношений в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней в связи с Указами Президента РФ.

В Информации Минтруда РФ от 02.04.2020 г. указано следующее: В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. В период действия Указов о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только:

 1. По инициативе работника (по собственному желанию), если работодатель готов принять это заявление (например, отдел кадров работает удаленно). Если работник написал заявление об уходе в нерабочий день, здесь может быть два варианта действий:

- принять заявление и оформить увольнение в первый рабочий день. Суды, например Мосгорсуд, не видят нарушения в подобном переносе. В данном случае действует общая норма ст. 14 ТК РФ: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

- при наличии возможности у работодателя, расторгнуть трудовой договор с сотрудником в нерабочий день. Как отмечал Минтруд ранее, увольнение возможно в любой день, в том числе и в выходной по соглашению сторон. Данная позиция согласуется со ст. 80 ТК РФ: по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. По соглашению сторон (ст.78 ТК РФ: трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора).

3. В связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник, по общему правилу, должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Минтруд разъяснил, что вопросы, связанные с прекращением работы работников, работающих вахтовым методом, на которых распространяется действие Указа, решаются по соглашению сторон трудовых отношений.

Таким образом, для тех организаций, на которые распространяется режим нерабочих дней, действует запрет лишь на увольнение по инициативе работодателя. В связи с этим следует перенести все увольнения по инициативе работодателя. Данный запрет должен являться гарантией соблюдения прав работников от необоснованных увольнений в связи с нестабильной обстановкой в стране, вызванной пандемией. Вместе с тем, запрет введен разъяснениями Министерства труда РФ (в Указах Президента РФ данных положений не содержится), что не является правовой нормой с точки зрения теории права. Но с практической точки зрения, вероятнее всего, данные рекомендации Минтруда РФ будут реализованы и подкреплены нормами права Трудового законодательства (в действующих редакциях, либо обновленных), а при появлении спорных ситуаций, судебные органы впоследствии встанут на защиту работников.

2) Прекращение трудовых отношений в организациях, на которые не распространяется режим нерабочих дней в связи с Указами Президента РФ.

Перечень данных организаций содержится в Указах Президента РФ, а также будет уточнен Субъектами РФ. В разъяснениях Минтруда РФ указано, что работники организаций, на которые не распространяется Указ, продолжают выполнять трудовые обязанности, в том числе при удаленной (на дому) организации работы. Специальных правил или запретов относительно прекращения трудовых отношений с данными категориями работников в Указах Президента РФ, разъяснениях Министерства Труда РФ не содержится.

Отсюда следует вывод: если деятельность организации не приостановлена на «нерабочий» период, то увольнять сотрудников можно в обычном порядке.

При этом, важно знать, что увольнение сотрудников из-за эпидемии и карантина по коронавирусу в России запрещено. В трудовом законодательстве отсутствует данное основание, как прекращающее трудовые отношения. Председатель Правительства РФ Михаил Мишустин выступил с обращением к российским работодателям, в котором указал, что нельзя расторгать трудовые договоры в связи с пандемией. Если в штате работодателя будут массовые увольнения, такую компанию будут тщательно проверять работники прокуратуры, ГИТ и ФНС. Если права трудящихся нарушены, работодателя ждут штрафные санкции, а работников восстановят в должности.

Кроме этого, работодателям рекомендуется переводить сотрудников на режим удаленной работы, при наличии технической возможности. В связи с этим, необходимо учитывать некоторую специфику при увольнении данной категории сотрудников. Так, часть оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя будет неприменима, либо трудно доказуема (прогул, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и проч.); но так же могут появиться и дополнительные основания для расторжения трудового договора, в случае заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на дистанционную работу, которые можно включить в такое соглашение. Перечень таких оснований нормативно не установлен, на практике же распространены, в частности, увольнения за нарушение порядка и сроков предоставления работником отчетов о проделанной работе.

Таким образом, организации, на которые не распространяется режим нерабочих дней в связи с Указами Президента РФ, продолжают руководствоваться стандартными нормами Трудового кодекса РФ о прекращении трудовых отношений.

3) Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон.

Пункт 7 ст. 83 ТК РФ содержит следующую норму: трудовой договор подлежит прекращению при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

В настоящее время коронавирусную инфекцию признали пандемией мирового масштаба, но при этом, ни один правовой документ официально не признал COVID-19 чрезвычайным обстоятельством. Но в случае, если в дальнейшем такой документ появится, трудовые отношения можно будет прекращать также на основании п.7ст 83 ТК РФ.

Если у Вас остались вопросы, сотрудники ЗАО «РКЦ» готовы оказать юридическую помощь не только по вопросам трудового права, но также и иным вопросам действующего законодательства.